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2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(一)

2021-01-22 18:15:00
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2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(1)


  1.简述基于胜任特征人才招募甄选的优势。

  参考答案:

  (1)基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的,它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非核心的胜任因素,比如教育水平或工作年限等。

  (2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前,确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出,这将使甄选过程更加有效。

  (3)基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的,或没什么太大关系的提问和诘问。

  (4)由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡,因此,基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

  (5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案,也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。

  (6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性,它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素,而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。

  (7)在准备实施继任者计划时,基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况,这有利于为那些关键岗位确定出继任者。

  (8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程,能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人,这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位,将很快胜任本岗位的工作,从而大大地减少上岗培训时问和成本,同时也有助于提高组织的绩效水平。

  2.简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。

  参考答案:

  (1)选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

  (2)进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务,确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

  (3)根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。

  (4)确定人才招募来源或渠道。这一步骤是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。

  (5)制作基于岗位胜任特征的申请表。

  (6)建立甄选标准并对申请表进行审核。

  (7)进行行为面试设计,并对相关招聘人员进行系统培训。

  (8)采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法,对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

  (9)基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

  (10)做出人才招聘的决定。

  3.D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中,首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率,将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系,人力资源部采用了T检验法进行了分析。构建过程结束后,人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。

  参考答案:

  该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在:

  1)在定义绩效标准时,上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准,而不是提名员工。

  2)选取分析效标样本时,应该根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有5名,样本数量太少,要选50名样本。

  3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,该公司采用行为事件访谈法,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。

  4)在对访谈内容编码前,未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。

  5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。

  4.简答应用心理测试时应当注意的问题。

  参考答案:

  第一,要对使用心理测试的人进行专门的训练。

  第二,要将心理测试与实践经验相结合。

  第三,要妥善保管好心理测试结果。

  第四,要做好使用心理测试方法的宣传。

  5.简述审核应聘申请表的主要步骤。

  参考答案:

  (1)确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准,就无法知道要审核的内容是什么,更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核条件规定了审核的内容,但仅有审核条件还不够,还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准,否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征方面进行综合评定。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助,特别是在对胜任特征指标进行审核时,必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范围界定。

  (2)选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后,就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法:

  1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说,它就是根据预定审核条件和评分标准,对候选人填写的申请表逐项进行评分,如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准,就会直接被排除在候选人名单之外。

  2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分,然后再统计各个候选人的总体得分,最后再根据得分决定应聘者的取舍。


2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(2)


  1.简述经营者年薪制的本质。

  参考答案:

  经营者年薪制的本质是把经营者的利益与职工利益分离,同时与生产经营成果的风险挂钩。

  企业经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离,经营者在领取应得年薪收入外,不再享受本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入,经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距,但年薪制不等于高薪制;经营者年薪制集中体现了责任、风险、利益的一致性,不单纯是报酬,更重要地体现为责任,特别是体现了经营者的经营风险性;经营者年薪制不是静态的,而是动态性报酬,是根据生产经营情况、企业经济效益的变化,企业经过严格考核后才能兑现,并且不是固定不变,而是一年一定。

  经营者年薪制实质上是对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报形式,是对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式。

  2.某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案,方案规定,子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩,经营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派,其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”,其中“增值年薪一利润总额增值(与去年相比)×0.003+销售收入增值(与去年相比)×0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位,总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放,奖励年薪一般以期权的形式发放。

  请根据上述案例,回答下列问题:

  (1)请对该考核模式进行评价。

  (2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。

  参考答案:

  (1)子公司总经理的考核从两个方面对其考核,一是经营业绩方面,二是行为方面;两方面各占50%的权重,是由集团领导对其进行考核。

  优点:对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作行为两方面都进行了考核,也分开权重;经营业绩是集团对子公司工作产出的考量,是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方面,基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。

  不足:考核只关注了业绩和工作行为,未关注到成本和利润;如果只对经营业绩考核,那成本控制方面未加考核,结果有可能会导致子公司的成本过高,利润过低的现象发生。子公司其他四位副总,分别分管市场、技术、行政、工会纪检,对四位副总的考核是业绩占考核的70%,行为考核占30%。

  优点:对四位副总都有业绩考核和行为考核。

  不足:四位分管不同职能的副总,对于考核权重却是一样的;市场副总业绩占多权重,行政工会副总行为占多权重;此考核方案对四位不同副总权重比例却是一样的,应有变化。

  (2)优点:

  1)子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”,符合年薪经营者的效益收入;

  2)对增值年薪和奖励年薪有明确的界定;

  3)增值年薪和奖励年薪的发放形式,设立不同的方式;

  4)奖励年薪以期权的形式发放。

  不足:

  1)没有考虑到净资产增长;

  2)增值年薪的发放方式未确定,只是模糊概念。

  3.请为某企业设计一份绩效管理调查问卷。

  参考答案:

  从战的分解开始,直到绩效考评结果的应用。问卷的内容应包括:①基本内容:姓名、岗位、部门、任职年龄、学历、主管姓名等个人信息。②问卷说明:目的、填写方法和填写原则等。③主体部分:根据绩效管理系统的构成部分设计涵盖企业规划、年度计划、职责、工作完成度、岗位说明书、员工满意度、学习型组织成效、员工关系,企业文化、规模、制度、组织架构、主业流程、政策、绩效指标、薪酬公平与晋升体系等。④意见征询:填写对企业的合理化建设意见及对问卷本身的建议。语言简洁,目的明晰,例如:(单选)您对企业的中长期规划:A.非常清楚B.清楚C.有所了解D.不了解E.从未听说过,(多选)您认为企业目前业绩良好的原因有:A.人员素质B.先进管理C.客户资源D.产品及服务E.母公司支持及企业规模(其他请注明:)。

  4.简述企业员工的福利模式。

  参考答案:

  员工福利计划模式在分类上也有多种角度,通常可以从福利提供的水平、福利项目的内容以及福利提供的灵活性这几个角度来进行划分。①确定员工福利计划的水平。按照企业所提供的员工福利水平的不同,可以将员工福利计划划分为市场*型、市场匹配型和市场落后型三种模式。②确定员工福利项目的内容。按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。③确定员工福利计划的灵活性。依据福利提供的灵活性,可以将企业福利划分为固定福利模式和弹性福利模式。

  5.简述影响薪酬战略的因素。

  参考答案:

  ①企业文化与价值观。企业在构建薪酬战略过程中,应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。

  ②社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素,这些因素同样会影响企业薪酬战略的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力,包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。

  ③来自竞争对手的压力。企业在制定未来薪酬战略规划时,应当充分考虑到同行业竞争对手的变化趋势,并据此提出未来企业员工总体薪酬水平递增的速度。

  ④员工对薪酬制度的期望。由于员工个人的态度、偏好和需求的多样性,使企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题,需要认真地加以解决。

  ⑤工会组织的作用。在我国,工会组织一直在企业员工薪酬管理方面发挥着积极的作用。因此,企业在制定薪酬战略,决定薪酬水平时,一定要严格依法守法,必须充分考虑工会组织的要求,并认真地听取工会代表或员工代表的意见。

  ⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。企业工资制度改革的实践充分证明,员工的薪酬问题是企业人力资源管理中*战略性和挑战性的问题。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括:企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求,以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。

  6.简述经营者年薪制的本质。

  参考答案:

  经营者年薪制的本质是把经营者的利益与职工利益分离,同时与生产经营成果的风险挂钩。企业经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离,经营者在领取应得年薪收入外,不再享受本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入,经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距,但年薪制不等于高薪制:经营者年薪制集中体现了责任、风险、利益的一致性,不单纯是报酬,更重要地体现为责任,特别是体现了经营者的经营风险性:经营者年薪制不是静态的,而是动态性报酬,是根据生产经营情况、企业经济效益的变化,企业经过严格考核后才能兑现,并且不是固定不变,而是一年一定。

  经营者年薪制实质上是对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报形式,是对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式。


2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(3)


  1.简答企业集团人力资本管理的特点。

  参考答案:

  (1)企业集团人力资本的整合与协同效应。企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体,各自依法享有独立的民事权利和承担民事责任。每个企业都有自己的经营效益最大化目标,但是由于企业集团是为了实现整体利益最大化组建而成,所以各成员企业又必须强调合作。企业集团具有规模经济的优势,这种优势也体现在人力资本管理方面。

  (2)集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制。企业集团有多种联结纽带,但是以产权联结为主。集团公司对成员企业人力资本的管理以及母公司对子公司人力资本的管理主要是通过董事会进行问接管理。

  (3)以母子公司之间的人力资本管理为重点。企业集团是以母子公司为主体组成的企业联合体,所以母子公司之间的人力资本管理也必然是企业集团人力资本管理的主要部分。

  (4)人力资本管理具有多种层次结构。企业集团从层次上划分为核心层、紧密层、半紧密层和松散层。或者说有集团公司、全资子公司、控股公司、参股公司和关联公司等。子公司又有一级子公司、二级子公司、三级子公司等。所以,企业集团人力资本管理也具有多种层次结构。

  2.某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的*地位,该公司希望能在近期进入中国市场,并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心,计划在一年内组织好国内的研发队伍,迅速开发出适合中国市场的产品,争取以市场技术优势拓展中国市场。

  (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?

  (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量?

  参考答案:

  (1)投资策(创新产品竞争策)。

  特点:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用。

  (2)为有效地配合创新策的实施,应该:

  1)聘用多于实际工作需要的员工;

  2)注重专门人才的储备和培养;

  3)高度重视对员工的教育培训和训练;

  4)不断提高员工个体素质和企业整体素质;

  4)并通过较高的薪酬福利保险;

  6)与员工建立长期稳固的关系。

  3.说明战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准。

  参考答案:

  (1)概念:战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

  (2)基本特征:1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。它具体可以区分为:人力资源总体战略规划以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

  2)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。战略性人力资源管理基于以下五种理论:①一般系统理论。员工的知识技能是“投入”,员工的行为是“转换”,员工的满意度和绩效是“产出”。②行为角色理论。③人力资本理论。人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平,人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。④交易成本理论。⑤资源基础理论。

  3)人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。①组织性质的转变。在企业组织中各个层级都设立人事部门,但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下,承担着人事管理的服务性和咨询性的参谋部门。每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外,还直接隶属于上一层级的领导,人事部门具有半独立性的地位,既具一定的参谋性又具一定的决策性。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门,已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。②管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。③管理职能的转变。人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点,它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行,实施企业短期的年度计划,保障基本经营目标的实现。④管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性的战略管理的转变,交易性实务管理只强调“用正确的方式方法做好事情”,而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。

  战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生质的飞跃,更加突出:①管理的开放性和适应性;②管理的系统性和动态性;③管理的针对性和灵活性。为满足更高更新管理目标的实现,要求战略性人力资源管理采用和选择系统的、权变的管理模式,因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

  (3)衡量标准:①基础工作的健全程度;②组织系统的完善程度;③领导观念的更新程度;④综合管理的创新程度,从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面,是否有所更新、有所变化、有所发展;⑤管理活动的精确程度。

  4.简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系。

  参考答案:

  从以下几个方面入手,分析研究战略性人力资源管理的基本特征,从而正确地把握战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系。

  1)将企业经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。在人力资源规划方面,从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划,提升到广义的人力资源规划,即为了提高企业核心竞争力,增强企业总体的竞争优势,从企业经营战略出发,制定企业总体的人力资源战略规划。企业人力资源战略规划是由多方面、多层次的规划组成,它具体可以区分为:人力资源总体战略规划以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

  2)战略性人力资源管理基于以下五种理论:

  ①一般系统理论。该理论认为,人力资源管理是一个组织中的子系统,它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能,提升组织效能。②行为角色理论。该理论认为,一个员工的行为与其他员工相联系,进而产生可以预测的结果。③人力资本理论。该理论认为,人力、人的知识和技能是资本的一种形态,人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平,人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。④交易成本理论。这种理论认为,企业会选择适当的管理形式和组织结构,使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。⑤资源基础理论。这种理论认为,组织存在三种基本资源,即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)具有巨大的影响力,人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。也有专家认为,战略性人力资源管理是建立在理性选择(RationalChoiceTheories)和用户基础(Constituency-BasedTheories)两种理论基础之上的,前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为,人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益,比如在薪酬策略上,采用以绩效为基础的计酬方法,提倡3P(岗位、绩效与报酬)管理模式。‘而后者包括制度管理(InstitutionalManagement)和资源依赖(ResourceDependence)理论。

  实际上,如果从另一个角度去考察也不难发现,战略性人力资源管理兼收并蓄,荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华,从而形成了自己的理论和方法体现。

  3)人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。企业人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理,反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论,从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它主要具有以下几个特点:①组织性质的转变。②管理角色的转变。近几年来,国外的一些人力资源管理专家,从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)和管理性质(战术性与战略性)四个维度,剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。首先,从作业程序与短期的战术性操作的维度上看,人事经理是构建人力资源各项管理基础工作,组织绩效评估,进行薪酬制度设计,实施员工管理的行政管理专家;其次,从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看,人事经理是了解并尽可能满足员工的需求,使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人,即领导者;再次,从员工与企业长期发展战略的维度上看,人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人;最后,从长期发展战略与管理作业运作的维度上看,人事经理是企业经营战略合作伙伴,他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来,制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划,而且能够运用各种工具和手段,对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈,最终保障战略规划目标的实现。③管理职能的转变。人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变,实质上是人力资源管理职能的转变。现代人力资源管理之所以能够不断地演进,其根本原因就在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点,它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行,实施企业短期的年度计划,保障基本经营目标的实现;战略性职能是从企业的总体出发,立足全局,关注长远,力求管理理念、组织制度和方法的创新,不断提升人力资源竞争的优势。随着企业外部经营环境的变化,其战略职能的重要性正在日益增强。战略性人力资源管理职能的扩展,不但表现在纵向上,还表现在横向上。纵向的扩展是以经营性职能为起点,逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能。横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”,注重员工的劳动安全卫生和身体健康,发展到企业社会性职能即企业的社会责任,企业不但要奉公守法,保障公平公正,还要贡献社会,有益于社会的发展,提倡企业与劳动者的双赢,与社会同步发展。④管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变,交易性实务管理只强调“用正确的方式方法做好事情”,而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。

  战略性人力资源管理的管理思想和管理模式上更加突出了:①管理的开放性和适应性。即人力资源管理要全方位地面对市场,不仅要考虑企业内部的条件,还要重视和适应企业所处的国内与国际环境。②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总体系统的重要的支持分系统,企业的人力资源是处在一个不断发展与变化的系统中,人力资源管理需要随机应变,不断地变化管理方式方法。③管理的针对性和灵活性。人力资源管理对象的特殊性以及人力资源管理目标和要求的多样性决定了人力资源管理的针对性和灵活性。为了满足更高、更新管理目标的实现,要求战略性人力资源管理采用和选择系统的、权变的管理模式,因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

  5.简答企业集团人力资本管理的层次。

  参考答案:

  (1)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理。

  (2)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理。

  (3)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理。

  (4)成员企业内部的人力资本管理。

  (5)母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

  6.简答企业集团人力资本管理的优势。

  参考答案:

  (1)它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本。企业集团一般都是跨行业、跨地域、跨国家或全球性的。所以,企业集团可以在不同的产业、不同的国家、不同的地区甚至在全球应用最低的成本获得和配置*秀的人力资本。

  (2)它可以发挥团队优势和整体实力。企业集团的规模经济优势也体现在人力资本管理方面。

  (3)它具有很强的吸引优秀人才的优势。由于企业集团规模大、实力强,能够为人才成长提供更广阔的发展空间,所以在吸引人才方面具有很强的优势。

  (4)人力资本可以在企业集团内部转移。通过内部转移,使人力资本在企业集团内部得到更充分合理的配置和利用,为员工创造在集团内部更大的自由选择工作和专业的机会,充分调动员工的积极性,可以保留高存量人力资本。


2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(4)


  一、简答题

  1.原有组织结构不协调时的表现特点有哪些?

  参考答案:

  1、各部门间经常出现冲突。

  2、存在过多的委员会。

  3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

  4、组织结构本身失去了相互协调的技能,全靠某个有特殊地位的人或*来协调。

  2.请说明员工招聘时应注意的问题。

  参考答案:

  (1)简历并不能代表本人;

  (2)工作经历比学历更重要;

  (3)不要忽视求职者的个性特征;

  (4)让应聘者更多地了解组织;

  (5)给应聘者更多地表现机会;

  (6)注意不忠诚和欠缺诚意的面试者;

  (7)关注特殊员工;

  (8)慎重地做决定;

  (9)面试考官要注意自身的形象。

  3.不同层次的管理人员应具备何种的能力特征?

  参考答案:不同层次的管理人员应具备不同的能力组合。其能力组合包括:专业技能、人文技能、理念技能。级别越高,理念技能要求越高。

  专业技能是对生产和服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。

  理念技能是从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

  高层管理人员:理念技能最重要,其次是人文技能,专业技能最不重要。

  中层管理人员:人文技能最重要,其次是理念技能,专业技能最次。

  基层管理人员:专业技能最重要,其次是人文技能,再次是理念技能。在员工培训方面,则应该针对不同层次的管理人员设计不同的培训内容及形式。

  二、综合分析题

  1.某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂,以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是,在荷兰已经有现成的生产设施。另一个优势是,该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然,它所关注的重要因素之一,就是合格的人力资源的供给问题,公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是:在工作生涯中,并不习惯从一个地点移动到另一个地点,因此员工的工作调动很困难,而员工的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素,为保持其竞争优势,该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划,并结合现有生产工人的特点,拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施,以提高人力资源的机动性和适用性

  问题:

  1.该公司应如何制定使全公司绩效*化的人力资源规?

  2.该公司怎样做才能使工作丰富化?

  参考答案:

  1.即制定人力资源规划的程序

  1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息

  2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

  3)采用定性和定量相结合的办法进行预测

  4)分别制定各项业务计划

  2.要使工作丰富化,该公司可以

  1)工作扩大化

  2)工作多样化

  3)工作满负荷

  4)工作环境优化

  2.黄某是某化工公司人力资源部经理,该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有有设备看管工及维修工725人,行政文秘类职员103人,总层干部59人,技术人员58人,销售员43人。黄某在编制定员计划书时,采集到了以下数据:近5年员工的平均离职率为4%。生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%;同时,按照公司的扩产计划,销售人员要新增10%到15%,工程技术人员要增加5%到6%,其他人员结构不变。请说明;

  1.该公司应采取何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?

  2.在核定定员时应当考虑哪些影响因素?

  1.核定设备看管及维修工的定员人数的方法:

  (1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。

  按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

  按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的公种。

  类似设备看管工一类公种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

  (2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

  按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

  按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。

  维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

  2.在核定定员时应当考虑的因素如下:

  (1)定员必须以企业的生产经营目标为依据。

  (2)定员必须以精简、高*、节约为目标。

  (3)各类人员比例关系要协调。

  (4)要做到人尽其才、人事相宜。

  (5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。

  (6)定员标准适时修订。


2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(5)


  1.简答企业集团人力资本管理的特点。

  参考答案:

  (1)企业集团人力资本的整合与协同效应。企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体,各自依法享有独立的民事权利和承担民事责任。每个企业都有自己的经营效益最大化目标,但是由于企业集团是为了实现整体利益最大化组建而成,所以各成员企业又必须强调合作。企业集团具有规模经济的优势,这种优势也体现在人力资本管理方面。

  (2)集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制。企业集团有多种联结纽带,但是以产权联结为主。集团公司对成员企业人力资本的管理以及母公司对子公司人力资本的管理主要是通过董事会进行问接管理。

  (3)以母子公司之间的人力资本管理为重点。企业集团是以母子公司为主体组成的企业联合体,所以母子公司之间的人力资本管理也必然是企业集团人力资本管理的主要部分。

  (4)人力资本管理具有多种层次结构。企业集团从层次上划分为核心层、紧密层、半紧密层和松散层。或者说有集团公司、全资子公司、控股公司、参股公司和关联公司等。子公司又有一级子公司、二级子公司、三级子公司等。所以,企业集团人力资本管理也具有多种层次结构。

  2.某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的*地位,该公司希望能在近期进入中国市场,并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心,计划在一年内组织好国内的研发队伍,迅速开发出适合中国市场的产品,争取以市场技术优势拓展中国市场。

  (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?

  (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量?

  参考答案:

  (1)投资策(创新产品竞争策)。

  特点:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用。

  (2)为有效地配合创新策的实施,应该:

  1)聘用多于实际工作需要的员工;

  2)注重专门人才的储备和培养;

  3)高度重视对员工的教育培训和训练;

  4)不断提高员工个体素质和企业整体素质;

  4)并通过较高的薪酬福利保险;

  6)与员工建立长期稳固的关系。

  3.说明战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准。

  参考答案:

  (1)概念:战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

  (2)基本特征:1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。它具体可以区分为:人力资源总体战略规划以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

  2)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。战略性人力资源管理基于以下五种理论:①一般系统理论。员工的知识技能是“投入”,员工的行为是“转换”,员工的满意度和绩效是“产出”。②行为角色理论。③人力资本理论。人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平,人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。④交易成本理论。⑤资源基础理论。

  3)人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。①组织性质的转变。在企业组织中各个层级都设立人事部门,但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下,承担着人事管理的服务性和咨询性的参谋部门。每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外,还直接隶属于上一层级的领导,人事部门具有半独立性的地位,既具一定的参谋性又具一定的决策性。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门,已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。②管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。③管理职能的转变。人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点,它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行,实施企业短期的年度计划,保障基本经营目标的实现。④管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性的战略管理的转变,交易性实务管理只强调“用正确的方式方法做好事情”,而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。

  战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生质的飞跃,更加突出:①管理的开放性和适应性;②管理的系统性和动态性;③管理的针对性和灵活性。为满足更高更新管理目标的实现,要求战略性人力资源管理采用和选择系统的、权变的管理模式,因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

  (3)衡量标准:①基础工作的健全程度;②组织系统的完善程度;③领导观念的更新程度;④综合管理的创新程度,从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面,是否有所更新、有所变化、有所发展;⑤管理活动的精确程度。

  4.简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系。

  参考答案:

  从以下几个方面入手,分析研究战略性人力资源管理的基本特征,从而正确地把握战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系。

  1)将企业经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。在人力资源规划方面,从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划,提升到广义的人力资源规划,即为了提高企业核心竞争力,增强企业总体的竞争优势,从企业经营战略出发,制定企业总体的人力资源战略规划。企业人力资源战略规划是由多方面、多层次的规划组成,它具体可以区分为:人力资源总体战略规划以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

  2)战略性人力资源管理基于以下五种理论:

  ①一般系统理论。该理论认为,人力资源管理是一个组织中的子系统,它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能,提升组织效能。②行为角色理论。该理论认为,一个员工的行为与其他员工相联系,进而产生可以预测的结果。③人力资本理论。该理论认为,人力、人的知识和技能是资本的一种形态,人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平,人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。④交易成本理论。这种理论认为,企业会选择适当的管理形式和组织结构,使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。⑤资源基础理论。这种理论认为,组织存在三种基本资源,即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)具有巨大的影响力,人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。也有专家认为,战略性人力资源管理是建立在理性选择(RationalChoiceTheories)和用户基础(Constituency-BasedTheories)两种理论基础之上的,前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为,人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益,比如在薪酬策略上,采用以绩效为基础的计酬方法,提倡3P(岗位、绩效与报酬)管理模式。‘而后者包括制度管理(InstitutionalManagement)和资源依赖(ResourceDependence)理论。

  实际上,如果从另一个角度去考察也不难发现,战略性人力资源管理兼收并蓄,荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华,从而形成了自己的理论和方法体现。

  3)人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。企业人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理,反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论,从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它主要具有以下几个特点:①组织性质的转变。②管理角色的转变。近几年来,国外的一些人力资源管理专家,从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)和管理性质(战术性与战略性)四个维度,剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。首先,从作业程序与短期的战术性操作的维度上看,人事经理是构建人力资源各项管理基础工作,组织绩效评估,进行薪酬制度设计,实施员工管理的行政管理专家;其次,从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看,人事经理是了解并尽可能满足员工的需求,使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人,即领导者;再次,从员工与企业长期发展战略的维度上看,人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人;最后,从长期发展战略与管理作业运作的维度上看,人事经理是企业经营战略合作伙伴,他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来,制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划,而且能够运用各种工具和手段,对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈,最终保障战略规划目标的实现。③管理职能的转变。人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变,实质上是人力资源管理职能的转变。现代人力资源管理之所以能够不断地演进,其根本原因就在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点,它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行,实施企业短期的年度计划,保障基本经营目标的实现;战略性职能是从企业的总体出发,立足全局,关注长远,力求管理理念、组织制度和方法的创新,不断提升人力资源竞争的优势。随着企业外部经营环境的变化,其战略职能的重要性正在日益增强。战略性人力资源管理职能的扩展,不但表现在纵向上,还表现在横向上。纵向的扩展是以经营性职能为起点,逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能。横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”,注重员工的劳动安全卫生和身体健康,发展到企业社会性职能即企业的社会责任,企业不但要奉公守法,保障公平公正,还要贡献社会,有益于社会的发展,提倡企业与劳动者的双赢,与社会同步发展。④管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变,交易性实务管理只强调“用正确的方式方法做好事情”,而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。

  战略性人力资源管理的管理思想和管理模式上更加突出了:①管理的开放性和适应性。即人力资源管理要全方位地面对市场,不仅要考虑企业内部的条件,还要重视和适应企业所处的国内与国际环境。②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总体系统的重要的支持分系统,企业的人力资源是处在一个不断发展与变化的系统中,人力资源管理需要随机应变,不断地变化管理方式方法。③管理的针对性和灵活性。人力资源管理对象的特殊性以及人力资源管理目标和要求的多样性决定了人力资源管理的针对性和灵活性。为了满足更高、更新管理目标的实现,要求战略性人力资源管理采用和选择系统的、权变的管理模式,因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

  5.简答企业集团人力资本管理的层次。

  参考答案:

  (1)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理。

  (2)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理。

  (3)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理。

  (4)成员企业内部的人力资本管理。

  (5)母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

  6.简答企业集团人力资本管理的优势。

  参考答案:

  (1)它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本。企业集团一般都是跨行业、跨地域、跨国家或全球性的。所以,企业集团可以在不同的产业、不同的国家、不同的地区甚至在全球应用最低的成本获得和配置*秀的人力资本。

  (2)它可以发挥团队优势和整体实力。企业集团的规模经济优势也体现在人力资本管理方面。

  (3)它具有很强的吸引优秀人才的优势。由于企业集团规模大、实力强,能够为人才成长提供更广阔的发展空间,所以在吸引人才方面具有很强的优势。

  (4)人力资本可以在企业集团内部转移。通过内部转移,使人力资本在企业集团内部得到更充分合理的配置和利用,为员工创造在集团内部更大的自由选择工作和专业的机会,充分调动员工的积极性,可以保留高存量人力资本。


2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(6)


  1.简述集体谈判中应掌握的信息和常用技巧。

  参考答案:

  在集体协商谈判中,信息对于协商双方具有巨大的价值。协商应掌握下述信息:

  1)地区、行业、企业的人工成本水平。

  2)地区、行业的平均工资水平。.

  3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。

  4)本地区城镇居民消费价格指数。

  5)企业劳动生产率和经济效益。

  6)企业资产保值增值。

  7)上年度企业工资总额和平均工资水平。

  8)其他与工资集体协商有关的情况:①根据企业的生产经营状况确定几套方案,当工资谈不下来时,谈休息休假、福利、补充保险等内容;实际上,谈判中总是有多种替代方案,同意或者不同意某一条,完全取决于*可选方案的吸引力。②预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标,确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程:清楚地列出期望的结果,分析达到目标所需要的条件,寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时,不仅要考虑本方的期望,同时还要充分考虑对方的期望。③掌握好进退度,有进有退,每次妥协要通过集体讨论,适时让步。④掌握的材料按重要程度确定顺序,依谈判情况确定提交的材料。⑤当谈判陷入僵局时,可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。

  2.简述集体谈判的范围论。

  参考答案:

  英国经济学家庇古于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型,这一模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。集体谈判双方坚持点的确定,主要取决于以下因素:其一,劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求,将增强雇主的交涉力量;反之,将增强工会的交涉力量。其二,宏观经济状况。经济处于繁荣时期,有利于提高工会的坚持点,同时,市场的景气与繁荣,也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期,有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时,工会的坚持点也可能下降。其三,企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。其四,其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外,双方交涉范围,还要受到双方代表谈判技巧,工会的组织程度、团结程度,以及道德因素与社会*倾向等诸多影响。

  3.简述应对企业社会责任国际标准的主要措施。

  参考答案:

  1)正确理解社会责任。我国企业履行社会责任可以概括为三个方面:①自觉严格遵守法律规范——法律责任;②充分体现企业价值——经济责任;③道德伦理的高尚追求——伦理道德责任。

  2)履行社会责任应注意处理好的三个重要关系:①坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革相结合;②坚持履行社会责任与企业实际相适应。③坚持履行社会责任与创建和谐企业相统一。

  3)企业履行社会责任的主要内容。①依法经营、诚实守信;②不断提高持续赢利能力;③切实提高产品质量和服务水平;④加强资源节约与环境保护;⑤推进自主创新和技术进步;⑥保障生产安全;⑦维护职工合法权益;⑧参与社会公益事业。

  4)履行社会责任的主要保障措施。①树立和深化社会责任意识;②建立和完善履行社会责任的体制机制;③建立社会责任报告制度;④加强企业间交流与国际合作。

  4.2013年1月,美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市,准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手。于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议.由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘,并负责完成劳动合同签订.社会保险登记与缴纳.个税处理等一系列的人力资源手续。2013年6月,这家五星级酒店正式营业,酒店的经营团队就遇到一个管理难题,即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍,请结合我国《劳动合同法》的相关规定,阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手,管理好这支员工队伍。

  参考答案:

  酒店作为实际用工的单位,在对被派遣员工进行管理时,应当严格遵守我国《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规,并从以下几个方面入手,做好被派遣员工的管理工作:

  ①应当认真执行我国劳动法律法规,维*律赋予被派遣员工的一切权益。

  执行国家有关劳动保护、安全卫生标准;

  为被派遣员工提供相应的工作条件和劳动保护;

  被派遣员工有权在派遣公司或酒店依法参加或组织工会。

  ②告知员工劳务派遣协议内容、所承担岗位的要求和报酬等相关信息。

  应及时将工作岗位的各种相关信息及时告知被派遣劳动者;

  包括酒店规章制度、岗位工作标准、工作内容、生产安全、工作禁忌、工作要求以及劳动报酬方面的规章制度等。

  ③同岗同工同酬,被派遣员工与同类岗位员工享受同等报酬和福利待遇。

  如果被派遣员工延长工作时间,应向其支付加班费;

  其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇,被派遣员工也有权享有。

  ④针对被派遣员工定期或不定期进行岗位培训。

  ⑤依法实行正常工资调整机制。

  ⑥不得再次将被派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。

  5.某公司准备于某应聘人员签订劳动合同,下面是该合同的部分条款(公司为甲方,被聘用员工为乙方):第一条劳动合同期限为两年,从2013年l2月15日至2015年l2月14日,其中试用期为三个月,至2014年3月l4日止。第二条乙方担任网络管理员工作,工作地点待定.甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省.市分公司:第三条乙方每天工作8小时.每周工作40小时。甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬,其中包括基本工资。绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲.乙双方按国家规定参加社会保险甲方为乙方办理有关保险手续,并承担相应的社会保险义务,乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行若乙方一月内病假超过10天.甲方不发放l0天以上的病假工资;若乙方一年内病假超过30天。甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后,甲.乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同,需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员,可提前30天通知乙方解除劳动合同,不需要支付经济补偿。试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定?应该如何进行修改?

  参考答案:

  第一条:劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月。

  应修改为:劳动合同期限为两年,从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为二个月,至2014年2月14日止。

  第二条:劳动合同的必备条款:劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

  应修改为:乙方担任网络管理员工作,工作地点为甲方某一分公司,甲方可根据业务需要,双方协商一致的基础上,调往其他分公司。

  第三条:劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  劳动报酬是劳动合同中必备条款,劳动报酬约定不明,加班工资,休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权,员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。(劳动法44条第3项规定应支付不低于300%工资报酬,不得安排补休)应修改为:乙方每天工作8小时,每周工作4小时,甲方为乙方提供5000元月的工资报酬,其中包括基本工资为元、绩效工资元、法定节假日加班工资按照规定计算,试用期工资按照岗位工资的80%发放。

  第四条:甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假,且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定:

  病假:不能长期请病假。

  1.医疗期:不能解除劳动合同,医疗期=3-24个月可累计计算

  2.医疗期内医疗终结:(原岗位、新岗位)进行劳动能力签订

  医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天

  因此超过30天,甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。

  应修改为:甲乙双方按照国家规定参加社会保险,甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应社会保险义务,乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴,乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方在在医疗期内,按照医疗期内给付医疗期工资,若医疗期已满,按照相关规定,甲方有权解除劳动合同。企业经营形式不好,企业可以进行经济性裁员:劳动法第四十一条规定有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的(①亏损:停产、半停产;②欠发工资6个月以上;③拖欠社会保险;④停止招工、停止加班加点;⑤法院确认财务报表;⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求);(三)’企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。

  应改为:合同生效后,甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除劳动合同,须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳,需要裁员时,可提前30天通知乙方,解除劳动合同,按照劳动法相关支付经济补偿金。


2021年一级人力资源管理师专业技能模拟答案(7)


  1.简述影响培训成果转化的因素。

  参考答案:

  1)基于受训者层面的分析。

  ①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。

  ②自然遗忘。

  ③受训者培训转化的四个层面。包括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。

  2)基于工作环境层面的分析。

  ①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果。

  ②组织转化氛围感知的测量。教材表3—4给出了组织转化氛围感知的测量量表。

  ③实践机会测量。

  3)基于组织层面的分析。

  ①学习型组织。学习型组织是指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司。

  ②知识管理。知识管理是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用,从而提高公司绩效的过程。

  2.简答企业与个人职业生涯管理的重点。

  参考答案:

  (1)企业方面的管理重点。

  1)确定企业人力资源的需求与预测。

  2)将人力资源计划与企业目标相结合,发挥效能。

  3)依照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才,以提升其人员素质。

  4)确认工作规范与职位说明,并进行必要的职位调整。

  5)拟定企业的人才培育计划,系统地提升生产效率,激发潜能。

  6)制定企业内晋升与轮调的计划。

  7)进行工作评价与人力资源配置的整合。

  8)增加员工对公司的忠诚度及向心力。

  9)显现企业持续发展的经营理念。

  10)协助员工辨别工作上的风险与机会。

  11)降低员工的流动率与离职率。

  12)更有效地运用员工的潜能,以促进组织的发展成效。

  (2)员工个人方面的管理重点。

  1)获得充分的企业发展信息。

  2)辨别工作形态,增进适应新工作的能力。

  3)对自己的工作进行恰当的自我评价。

  4)参与发展、训练方案,以提升自我,促进自我启发。

  5)通过企业的协助,确认自我职业生涯发展路径。

  6)增进自我的工作能力和技术。

  7)促进自我成长,并争取向上升迁的机会。

  8)使自我的潜能更有效地被激发出来。

  9)结合个人的特质进行职业生涯的选择,建立职业生涯发展目标,并执行职业生涯发展计划。

  3.简答组织职业生涯管理的角色。

  参考答案:

  (1)组织最高领导者。

  (2)人力资源管理部门。

  (3)职业生涯委员会。

  (4)职业生涯指导顾问。

  (5)直接上级。

  (6)直接下级。

  (7)同级。

  4.简述职业生涯规划的含义。

  参考答案:

  可以从以下四个方面理解职业生涯规划的含义:

  (1)职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身,而是企业中的员工个体。

  (2)职业生涯规划是从目标确定到实现的全过程。职业生涯规划是员工个体在职业生涯中有意识地确立职业生涯目标并追求目标实现的过程,目标的确定要建立在对主客观因素的认识和分析之上,然后通过职业活动去实现。

  (3)适当的工作目标是实现职业生涯目标的*途径。工作目标是个人在当前工作岗位上要完成的任务目标,可以是自设的,也可以是企业给定的。职业生涯目标是相对抽象的长期目标,而且不一定同当前工作相关,但二者是密切相关联的,选择适当的工作目标,并且能够很好地实现这些目标是最终达成职业生涯目标的*途径。

  (4)职业生涯目标与企业发展目标相结合。企业是员工实现个人职业生涯目标的重要场所。员工在对自身和环境进行分析和确定职业目标的过程中,许多员工需要来自外界的指导和帮助。企业通过聘用、培训、评估、晋升等有效手段对员工的职业生涯规划产生巨大影响。

  企业有责任帮助员工发展和实现个人的职业生涯规划,又有必要加以引导,使员工职业生涯规划的发展和实现企业自身的发展目标相协调。企业制定职业需求战略、职业变动规划与职业通道,同时采取必要的措施加以实施,以实现企业和个人的发展目标相统一。

  5.简答职业生涯规划的基本特征。

  参考答案:

  (1)职业生涯规划的个性化。

  (2)职业生涯规划的开放性。

  (3)职业生涯规划的预期性。

  (4)职业生涯规划的其他特点。

  6.简答职业生涯规划的影响因素。

  参考答案:

  (1)员工的自我评价。

  (2)企业对员工的评价。

  (3)向员工传递职业机会。

  (4)对员工进行职业指导。

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